Sistema CNDL sugere alteração na lei que determina teletrabalho para gestantes

Lei que permite afastamento das gestantes durante a pandemia pode gerar revés para mulheres no mercado de trabalho

*Especial para a Varejo SA

“A lei pode acabar gerando um problema social grave de insegurança para as mulheres no país”, avalia Frank Sinatra

A recente promulgação da Lei 14.151/21 – que trata do afastamento das gestantes das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de Covid-19 –, além de ter gerado dúvidas e preocupação para muitos empregadores, lançou foco sobre um possível revés para a situação das mulheres no mercado de trabalho.

De acordo com o presidente da FCDL-MG, Frank Sinatra, a Lei não contemplou nenhuma contrapartida viável para os empregadores. Setores empresariais como o comércio, por exemplo, que já vêm amargando sérios prejuízos com a pandemia, nem sempre terão condições de adotar as medidas previstas na legislação. “O teletrabalho não se aplica a qualquer cargo e profissão e, nesse sentido, a Lei não estipula nenhuma compensação para os empregadores, que simplesmente têm que arcar sozinhos com o ônus. Isso pode acabar gerando um problema social grave de insegurança para as mulheres no país, refletindo em perda de espaço no mercado de trabalho”, observa Sinatra.

Dessa forma, a FCDL-MG e a CNDL entendem como urgente a alteração da Lei, sobretudo que viabilize uma contrapartida por parte do Governo, de modo que o ônus imposto pela legislação não recaia totalmente sobre o empregador. O afastamento poderia se aplicar nos casos em que a atividade seja compatível com o trabalho remoto. Na impossibilidade de teletrabalho, o empregador proporcionará à funcionária um ambiente seguro, seguindo todos os protocolos sanitários exigidos, assim como já vem sendo praticado.

Medidas provisórias 1045 e 1046 podem se aplicar às gestantes?
Publicadas no dia 27 de abril deste ano, as medidas provisórias nº 1.045 e 1.046 restituíram diversas ações para combater os impactos da pandemia no setor trabalhista.

A primeira delas (MP 1.045) recria o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, permitindo novamente que os empregadores reduzam a jornada de trabalho e o salário de seus funcionários, ou mesmo que suspenda o contrato, pelo período máximo de 120 (cento e vinte) dias.

Segundo a assessora jurídica da FCDL-MG, Sara Sato, há entendimentos de que a suspensão do contrato poderia ser aplicada às empregadas gestantes. Contudo, deve haver consentimento da trabalhadora e a remuneração deve ser garantida.

Existe ainda a possibilidade de antecipação de férias, prevista na MP 1.046. As férias podem ser concedidas mesmo àquelas empregadas que ainda não completaram o período aquisitivo, desde que avisadas com dois dias de antecedência. Esta medida não depende de concordância da empregada. Importante: nos dois dias que antecedem as férias, a funcionária deve permanecer em casa.

Uma terceira medida seria o afastamento previdenciário das gestantes de atividades insalubres, previsto no § 3º, do art. 394-A, da CLT. O dispositivo diz que quando não for possível o afastamento da gestante de trabalho em local insalubre, a gravidez será considerada de risco, o que ensejará afastamento e a percepção de salário-maternidade pelo INSS.

Entenda os impactos da Lei 14.151/21 para o empregador

  • O primeiro ponto a ser observado é que a empregada gestante deverá ser afastada do trabalho presencial durante o período de emergência em saúde pública. Portanto, a primeira medida a ser tomada pelo empregador, independentemente de qualquer outra, é o imediato afastamento da gestante do trabalho presencial;
  • O direito ao afastamento da gestante é irrenunciável. Desta forma, não cabe nenhum ajuste para que a empregada permaneça trabalhando presencialmente, mesmo que seja sua vontade expressa;
  • Outra questão importante é o fato de que a empregada deve permanecer à disposição em seu domicílio, em regime de teletrabalho;
  • Nos casos em que o trabalho remoto não seja possível, a empregada deve permanecer em sua residência, ainda que não desempenhe qualquer função;
  • Finalmente, a questão da remuneração. O empregador deve garantir à funcionária gestante afastada a integralidade de sua remuneração, incluindo salários e comissões. A ressalva é quanto aos chamados salários condição (insalubridade, periculosidade, adicional noturno). Estes podem ser suprimidos durante o período de afastamento;
  • Vale transporte e vale alimentação: durante o período de afastamento, o auxílio concedido a título de vale transporte ou qualquer outra que indenize o deslocamento da funcionária poderá ser suspenso. No entanto, o vale alimentação é devido por dia efetivamente trabalhado. Mesmo permanecendo em seu domicílio, a gestante ficará à disposição do empregador, inclusive nos casos em que não desempenhe qualquer atividade. Desta forma, recomenda-se o pagamento do auxílio alimentação, com a suspensão do pagamento do vale transporte ou verba correspondente (auxílio combustível, por exemplo).
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